תמורות בגישה של ניהול עובדים

אם נערוך השוואה בין צורת הניהול שהייתה נהוגה בתחילת המאה 20 לעומת היום נמצא שהיו תמורות רבות בתחום זה.  פעם היה נהוג לנהל בעזרת פחד, העובדים היו מקבלים פקודות והיו צריכים לתת מקסימום תפוקה. באותה תקופה סברו שהדבר היחיד שמניע את העובד הוא המשכורת ושבעצם הוא בורג בתוך מכונה גדולה. ישנו סרט של צ'ארלי צ'אפלין שבו הוא פועל במפעל ואפילו כשהוא הולך לשירותים המנהל  עוקב אחריו לראות שהוא לא מבזבז זמן. זה מייצג את העת ההיא.

אחת מנקודות המפנה בהיסטוריה הייתה כאשר נערך הניסוי של הותורן, במהלך הניסוי בדקו את התפוקה של עובדות כאשר הן פעלו בתנאים פחות טובים, היעד היה לבדוק כיצד תנאי העבודה משפיעים על יכולת הייצור של העובדות. החוקרים הופתעו לראות שלמרות ההרעה בתנאים התפוקה הלכה ועלתה. המפתח היה היחס ותשומת הלב שלהן זכו העובדות על ידי החוקרים. זה היה בתחילת המאה ה 20 ומכאן הבינו המעסיקים שלעובדים לא רק חשוב השכר והתנאים וישנם פרמטרים אחרים שמשפיעים על שביעות הרצון והמוטיבציה.

השקפות שונות במשק לגבי ניהול עובדים

עכשיו יש גישות שונות של מנהלים, הדבר גם קשור למה שנהוג בתעשייה עליה מדובר. לדוגמא בהי טק נהוג לראות בעובד יחידה מאוד עצמאית ואחראית, נותנים לעובד הרבה חופש פעולה אבל מצפים לרמה מאוד גבוה של מוסר עבודה ואחריות. זה עשוי להתבטא בשעות הלא הגיוניות שבהם ממשיכים לעבוד ללא הפסקה, או בלחץ והדרישה לעמידה בתנאים מסוימים.

אני באופן אישי מאמין שעובד מחפש 2 דברים בחברה – את העתיד וההווה. רשמתי את העתיד לפני אך קיימים עובדים שמעדיפים את ההווה. העתיד הוא כל נתיב ההתקדמות של העובד מבחינת רמת עניין, שכר עתידי, למידה אישית, ויציבות. ההווה קשור לתנאים הנוכחיים, השכר העכשווי, הנוחות, עניין בעמדה הנוכחית ותנאים סוציאליים. אם מקום העבודה לא עונה על אחד הפרמטרים האלו רוב הסיכויים שהעובד לא יישאר שם לאורך זמן.