ייעוץ עסקי וניהול עובדים

לאורך השנים נערכו תיאוריות שונות לגבי ניהול עובדים. מה מניע אותם, מה גורם להם לשביעות רצון ומתי הם יתפקדו הכי טוב. אלו שאלות שכבר הרבה זמן מטרידות חוקרים ומנהלים. לאורך ההיסטוריה השתנתה הגישות בקשר לניהול עובדים.

בהתחלה הייתה את הגישה של מנהל X , הכוונה היא שהמנהל היה מעל שאר האנשים בחברה, ונתן להם פקודות. דרך זו השאירה מעט מאוד מקום לחשיבה העצמאית של העובד, ולדברים כמו יצירתיות. הוא היה מעיין בורג במכונה מאוד גדולה שיש לנווט על מנת להפיק ממנו את התועלת המירבית. במסגרת הגישה הזו סברו שהדבר היחיד שחשוב הוא השכר. העובד מונע משכר והדרך היחידה ליצור אצלו מוטיבציה הינה כסף.

מאז עבר זמן, והדברים השתנו. היום זה ידוע שעוד דברים משפיעים על שביעות הרצון ועל המוטיבציה של עובדים מעבר לשכר (שגם הוא חשוב). לדוגמא אחד הדברים שמשפיע הוא נתיב התקדמות של עובד. כאשר הוא מגיע לחברה צריך לשרטט לו בקווים ברורים מהו הפוטנציאל שלו להתקדם , לאיזה תפקידים יוכל להגיע, ומה הם היעדים שלו. צריך להקצות לו תחומי אחריות ולהראות לו שהוא אינו בורג, אלה יחידה עצמאית שחשובה לפעילות ומאפשרת שגשוג לחברה. השכר גם חשוב אבל אופק ההתקדמות מיצר מוטיבציה וסוג של וודאות.

 ייעוץ עסקי למנהל

המנהל צריך לתת וידוא חיובי לעובדים שלו והדרכה. אחד הדברים שיכולים המשמעותיים ביותר לעובד הוא לשמוע מילה טובה ולשמוע הערכה ממנהל לגבי פעולה טובה שביצע. אם מנהל לא יודע לעשות זאת, העובד גם לא יבין מתי הוא באמת עולה על הדרך הנכונה. ההכוונה, ההדרכה והביקורת הופכים את העובדים ליעילים יותר ומעלים את שביעות הרצון שלהם. במהלך ייעוץ עסקי צריך לבחון את כלל האינטראקציה של יחסי המעביד בחברה ואיך ההנהלה של החברה נתפסת מבפנים. הרבה פעמים נראה להנהלה שהכול בסדר אבל מבפנים השטח גועש. כאשר מסתירים את חוסר שביעות הרצון ומפיצים זאת בין העובדים זהו כיוון לא טוב. אני מכיר חברות שבהן לא שמים דגש על ניתוח המצב ומזלזלים בזה. הבעיה היא שמתישהו זה מתפוצץ וחוזר להנהלה כבומרנג, לכן עדיף לעשות לפחות פיצוץ מבוקר.