אתר מאמרים
מעגל הכותבים
אתר מאמרים קהילתי
שלום אורח!

מאמרים » ניהול » מטרות הארגון

מטרות הארגון

מחבר המאמר: inbarperry
פורסם בקטגוריה: ניהול
המאמר נקרא 855 פעמים
תאריך פרסום: 28.11.10
גרסת הדפסה | 0 תגובות
שיתוף מאמר זה שיתוף מאמר זה


קריאה מומלצת בנושא ניהול

אימון עסקי מתקדם, כל הדרך למעלה

מחפשים את הדרך למעלה? כנראה שאתם זקוקים לאימון עסקי מתקדם!

קריאה מומלצת בנושא ניהול

אימון עסקי מתקדם, כל הדרך למעלה

מחפשים את הדרך למעלה? כנראה שאתם זקוקים לאימון עסקי מתקדם!

 האם הרווח הוא מטרה

אם תשאלו איש עסקים או מנהל או תלמיד למינהל עסקים מהי המטרה של פירמה עיסקית, קרוב לוודאי שהרוב ישיבו, תוך הבעה של תמיהה על השאלה הטפשית והמובנת מאליה: "השגת מקסימום רווחים". אם לא תסתפקו בכך ותמשיכו לשאול: "רווחים עבור מי?", קרוב לוודאי שהתשובה השכיחה תהיה: "רווחים לבעלי המניות".

שתי התשובות הללו שגויות, כפי שלמדו הנהלות רבות בדרך הקשה. הן סברו שהמטרה העיקרית היא לדאוג לרווחיות הפירמה ולהגדיל את הערך של בעלי המניות, אבל כאשר ניסו ליישם את המטרה הזו נתקלו בהתנגדות תקיפה מצד גורמים שונים: לקוחות, עובדים, תקשורת, רגולטורים ואחרים.להלן דוגמאות מן התקופה האחרונה:

הממשלה, שהיתה הבעלים של מספר חברות, וניסתה למכור אותן לבעלים פרטיים.  השקיעה מאמצים רבים בחיפוש קונה מתאים, ניהלה מו"מ ממושך על השווי והגיעה להסכמה. לכאורה, אין כל בעיה, כי יש כאן מכירה ממוכר מרצון לקונה ברצון. אבל לפתע התברר, שגם לעובדים יש מה להגיד בכל התהליך, לרבות נקיטת אמצעים של עיצומים או שביתה, אשר עלולים להכשיל אל המהלך.

גם בפרשה המתוקשרת של קלאב מרקט התברר שהצדדים לכל התהליך הם לא רק הבעלים, הנושים והעובדים, אלא גם ללקוחות, אשר קנו תווי-קנייה, יש מה להגיד. באופן כללי ניתן לראות שעוצמת המעורבות של הלקוחות גדלה והם משתמשים בה בדרכים שונות, לרבות תביעה ייצוגית.מעורבות התקשורת בהחלטות ניהוליות, ולעתים בניגוד לאינטרסים של בעלי המניות, גם היא הולכת וגוברת. למשל: כשהבנקים העלו את העמלות, קמה צעקה גדולה, וכתוצאה מכך בוטלו חלק מהן.

לכאורה, השאלה של הגדרת המטרות איננה קיימת ביחס לארגון עיסקי-פרטי, משום שהסברה המקובלת היא, ש"מטרתו של כל עסק היא לעשות רווחים".  בדיקה מעמיקה יותר של הנושא תראה, שסברה זו החלה בתור הנחה וללא כל הוכחה, ומטרתה היתה לפשט את התיאוריה הכלכלית ולאפשר שימוש במודלים מתמטיים לבדיקת היבטים שונים של התנהגות כלכלית.

במשך הזמן החלו להתייחס להנחה זו כאילו היא אכן משקפת את המציאות. לאחר מכן, כשכללי החשבונאות הפכו את דוח הרווח- והפסד לאחד מקני המידה הכלליים המעטים שלפיהם נבחנים "הישגי" הארגון, השתרש המושג עוד יותר, והפך למדד היחידי להצלחתו או כשלונו של ארגון עיסקי. אבל הרעיון, שהרווחים הם מטרתה היחידה של חברה עיסקית הוא מטעה. יתר על כן, הרווחים כשלעצמם אינם מהווים כלל וכלל את אחת ממטרות החברה. אמנם במקרים רבים הרווחים  הם  תנאי הכרחי להמשך קיומה של החברה, אך אין הם מטרתה, וקיים הבדל בין השניים.

אם נשווה את הארגון לאדם בשר ודם, ניתן לומר שבשביל כל אדם ה"אכילה" היא תנאי הכרחי לקיומו, אך אין היא מהווה לגביו מטרה בחיים ופרט, אולי, למספר אנשים בודדים, שהדבר ניכר במשקלם. מטרה היא דבר מה ששואפים אליו ורועים להשיגו, או מקום שרוצים להגיע אליו, או תכונה שרוצים לרכוש, ובמובן זה הרווחים כשלעצמם אינם חלק מן המטרה של הארגון, אלא תנאי, הנדרש כדי להשיג את מטרותיו האמיתיות.

השאלה המיידית הנשאלת היא: "וכי אין השגת רווחים מהווה את מטרתם של המשקיעים, בעלי ההון ובעלי המניות, בחברה? ואם לאו, מהי מטרתם ולשם מה יזמו והקימו את החברה!" התשובה לכך היא, שמטרתם של המשקיעים היא תשואה של פירות על השקעתם. ראוי להדגיש כי אין הדבר זהה ל"רווחים" של החברה עצמה. ניקח, למשל מקרה שבו חברה מסויימת מרוויחה הרבה מאד, אולם בגלל סיבות שונות (מדיניותה של החברה עצמה, או תקנות ממשלתיות וכד') אין בעלי המניות של החברה יכולים לקבל דיבידנד, וכן אין הם רשאים או יכולים (למשל כתוצאה מהלאמה) למכור את מניותיהם. האם במקרה כזה תהיה "עשיית הרווחים" של החברה בבחינת השגת מטרתם? כמובן שלא. קרוב לוודאי שבמקרה כזה  הם יאבדו כל ענין בחברה חרף היותה "רווחית" מבחינה חשבונאית.  אם אמנם ה"רווחים" אינם מטרתו של הארגון, מה היא מטרתו? מסתבר שקיומו של הארגון תלוי במספר גורמים, אשר לכל אחד מהם מטרה משלו, ואשר הארגון חייב לספק אותה עבור כל אחד מהם, על מנת שיוכל להבטיח את המשך קיומו של הארגון:

הארגון צריך להבטיח למספקי ההון והמממנים (משקיעים ומלווים), תשואה סבירה; לספק ללקוחות מוצרים ושירותים באיכות ובמחיר סבירים; להציע לעובדים תנאי עבודה מספקים; להבטיח תשלום נאות עבור חומרי-גלם וציוד לספקים; וכן לתרום לאיכות החיים  (או, לפחות, להמנע מפגיעה באיכות החיים) של הקהילה בה הוא פועל, בין בדרך ישירה ובין בדרך עקיפה, על ידי תשלום מיסים למימון פעולות הממשלה והרשויות הציבוריות. דילמת המטרות: כיצד לחלק את ה"עוגה"

מובן מאליו שקיומו של הארגון תלוי בכל אחת מן הקבוצות שנימנו לעיל: מממנים, לקוחות, עובדים, ספקים וקהילה. ואם אחת מהן לא תשיג את מטרתה מן הארגון, היא עלולה להפסיק לתפקד: המשקיעים לא יספקו יותר הון. הלקוחות יפסיקו לקנות. העובדים ישבתו, הספקים יחדלו למכור לארגון, והקהילה - באמצעות הממשלה או רשויות אחרות - תאסור על הארגון להמשיך ולפעול, ויחד עמה יפסיק הארגון כולו לתפקד.

הגדרה מקובלת בתיאוריה ארגונית היא: "ארגון הוא חבר בני אדם, הפועל למען מטרה משותפת". והנה מסתבר שלא רק שכל הקבוצות הללו אינן פועלות למען מטרה משותפת, אלא שהמטרות שלהן סותרות זו את זו ומנוגדות זו לזו, באותו מובן שבו כולן נאבקות על אותם משאבים. אם נצא מתוך הנחה, שבתקופת זמן נתונה מצויים בידי הארגון משאבים בגודל נתון, שהם ה"עוגה" - כלומר "הכנסות" או ה"התקציב"  של הארגון, העומדת לחלוקה בין כל הגורמים שקיומו תלוי בהם, הרי הגדלת הנתח ב"עוגה" של אחד הגורמים, חייבת להביא לידי הקטנת הנתח של אחד או יותר משאר הגורמים: הגדלת השכר לעובדים תביא לצמצום הדיבידנד למשקיעים; שיפור טובת ההנאה ללקוחות  (על ידי הורדת מחירים, שיפור המוצר או השקעה בשיווק ובשירות) יגרור בעקבותיו תשלום נמוך יותר לספקים; וכן הלאה.

למרות המטרות המנוגדות של הקבוצות השונות, בכל זאת הן פועלות במשותף במסגרת הארגון. הסיבה נעוצה בהכרה של כל אחת מהן, שרק באמצעות הארגון היא תוכל להגשים את המטרה שלה. לפיכך מותנה המשך קיומו של הארגון בהסכמתן של כל שאר הקבוצות. למען הבטחת המשך קיומו של הארגון מוכנה כל אחת מהן לוותר על חלק מה"עוגה" למען הקבוצות האחרות, מפני שהמטרה המשותפת לכל הקבוצות היא המשך קיומו של הארגון, המאגד אותן יחדיו.

עם זאת, יש לתת את הדעת גם למקרים בהם מתחסלים ארגונים וחדלים מלהתקיים. מתי זה קורה! כאשר אחת או יותר מהקבוצות המרכיבות את הארגון איננה משיגה את מטרתה הייחודית, וחדלה להיות שבעת-רצון או "מאושרת" מהמשך קיומו של הארגון: כאשר המשקיעים אינם מקבלים תשואה סבירה על השקעתם, כאשר הלקוחות אינם שבעי רצון מרמת המוצרים והשירותים שהם מקבלים, כאשר העובדים אינם מרוצים מתנאי העבודה שלהם, כאשר הספקים אינם מקבלים את התשלום שהם מצפים לו, או כאשר הקהילה  (באמצעות הממשלה או רשויות אחרות) סבורה, שהארגון הפסיק לתרום לאיכות החיים בתחום בו אמור היה לתרום, או - גרוע מזה - כאשר הוא החל לפגוע באיכות החיים של כלל הציבור בקהילה.

"שיאור באושר"מטרת הארגון היא, איפוא, "שיאור באושר". "שיאור"  (באות אלף דווקא) מלשון "הישארות, הישרדות, קיום", ו"אושר", המציין הישארות לא בכל תנאי, אלא רק אם כל הגורמים המרכיבים את הארגון אכן מעוניינים בהמשך קיומו וגם "מאושרים", כלומר: שבעי רצון מכך שהם משיגים את המטרה שלהם באמצעות הארגון, האמור על פי המצופה ממנו להשיג עבורם.

כדי להשיג מטרה זו, מוטלים על מנהיגות הארגון שני תפקידים; (א) לשמור על ה"עוגה" הקיימת של הארגון ולדאוג לחלוקה אופטימלית שלה בין כל הגורמים שהארגון תלוי בהם לקיומו. (ב) לדאוג להגדלת ה"עוגה" העומדת לחלוקה, משום שרק בדרך זו ניתן להגביר את "אושרם" ושביעות רצונם של כל הגורמים בעת ובעונה אחת, ושלא האחד על חשבון השני.

כדי למלא את תפקידה הראשון צריכה מנהיגות הארגון לתמרן בין הגורמים השונים ולאתר את הרמה המינימלית, זו שלפחות תשביע את רצון כל אחד מהם. נובע מכאן, שהחלוקה האופטימלית של העוגה אין פירושה מכסימום של שביעות רצון - משום שלכך אין גבול - אלא דווקא מינימום. מדובר באותה תשואה מינימלית של השקעה שתמשוך משקיעים או מלווים. אותם תנאי איכות ומחיר מינימלי של מוצרים ושירותים אשר יעמדו בתחרות עם המוצרים והשירותים של המתחרים ויהיו אטרקטיביים דיים בעיני הלקוחות, וכן אותם תנאי עבודה מינימליים אשר ימשכו לארגון עובדים טובים ומוכשרים ומסורים.

אחת הבעיות העיקריות של המנהיגות נובעת מן העובדה, שאותו מינימום מבוקש איננו סטאטי אלא דינמי: הוא משתנה כל הזמן. כתוצאה מכך חייבת המנהיגות לשנות מדי פעם את גודל הנתחים מה"עוגה" המחולקת. השינויים ברמת שביעות הרצון נובעים לא רק מהתפתחויות המתרחשות בארגון עצמו, ונקבעים לא רק מתוך השוואה שעושה כל קבוצה בארגון בינה לבין קבוצות אחרות באותו ארגון, אלא גם כתוצאה מהתפתחויות המתרחשות מחוץ לארגון, ותוך השוואה לקבוצות אחרות השונות ממנו לגמרי.

אם נחתם, למשל, הסכם שכר עם המהנדסים במשק. והם "מאושרים" מהתנאים שהשיגו ומוכנים לתפקד היטב במסגרתם. הרי ברגע שהם שומעים. שנחתם הסכם שכר עם המורים. והאחרונים הצליחו להשיג תנאים טובים משלהם. מיד זז ה"מינימום" של שביעות הרצון שלהם ממקומו, והם דורשים יותר. וכי השתנה דבר מה בתנאי עבודתם! וכי השתנה דבר מה בשכרם! וכי השתנה דבר מה ברמת המחירים במשק! לא בהכרח. ואם לא - השינוי הוא איפוא פסיכולוגי גרידא. תפקידה השני של מנהיגות הארגון הוא לדאוג להגדלת ה"עוגה" העומדת לחלוקה בין מרכיבי הארגון, משום שזוהי הדרך היחידה בה ניתן להגדיל את הנתח של כל מרכיב, שלא על חשבון המרכיבים האחרים. תפקיד זה מבוצע על יד "יצירת לקוחות ושמירה עליהם". לפי פיטר דרוקר, אחד ממומחי הניהול המפורסמים, יש לכל ארגון שני תפקידים בלבד: שיווק והמצאת חידושים. מטרתם של שני תפקידים אלה היא "ליצור לקוחות - או לרכוש אותם מהמתחרים - ולשמור עליהם", וזאת באמצעות פעולות שיווקיות ובאמצעות יצירת יתרון יחסי מתמיד כלפי כל התחליפים על 'די "המצאת חידושים" בלתי פוסקת.

אין זה מקרי כלל, שבתיאור התפקידים להשגת מטרת הארגון דובר על מנהיגות דווקא ולא על הנהלה. אמת היא, שבמרבית הארגונים ההנהלה היא מנהיגת הארגון: היא המנווטת אותו וקובעת את הדרכים להשגת מטרותיו. היא גם קובעת את אופן חלוקת המשאבים שלו בין כל מרכיביו. אך יש מקרים בהם המצב שונה: לעתים מורכבת מנהיגות הארגון דווקא מנציגי העובדים, והם המכתיבים את מדיניות הארגון ואת פעולותיו. קיימים מקרים, בודדים אמנם, בהם מנהיגות הארגון היא למעשה הלקוחות (באמצעות ארגוני צרכנים, באמצעות נציגות ישירה של לקוחות או באמצעות פעולות מחאה של צרכנים), או הספקים (באמצעות קרטלים וארגוני ספקים למיניהם). קיימים מקרים אחרים, רבים יותר במספר, בהם דווקא המלווים (בנקים או חברות השקעה)  הם המהווים את המנהיגות האמיתית של הארגון. ולבסוף, גדל והולך מספרם של המקרים בהם הממשלה היא מנהיגת- הארגון, בין באמצעות פיקוח על מחיריו ופעולותיו, בין באמצעות הענקת סובסידיות ומענקים, ובין באמצעות הכתבה ישירה של מדיניותו.

מטרתו של כל ארגון ניתנת להגדרה ביתר קלות לפני הקמתו מאשר לאחר שכבר הוקם והחל לפעול. לפני ההקמה נקבעת המטרה רק על ידי אלה שיזמו את הקמתו ואין הם נדרשים עדיין להתחשב בכל הקבוצות האחרות, אשר ירכיבו אותו לאחר מכן. אם מוקם הארגון על ידי משקיעים פרטיים, הם יגדירו קרוב לוודאי את מטרתו כ"הפקת תשואה להשקעתם". אבל יש גם ארגונים, הנקראים "קואופרטיבים", והם מוקמים על ידי "עובדים", ומטרתם לספק עבודה למקימיהם. מצויים גם ארגונים, המוקמים על ידי "לקוחות" - אגודות צרכניות, ואחרים - אשר מטרתם לספק מוצרים ושירותים באיכות ובמחיר מוגדרים למקימיהם. ויש כמובן ארגונים, המוקמים על ידי הקהילה או הממשלה, ומטרתם לתרום לאיכות החיים בתחומי בריאות, חינוך, תחבורה, בטחון ואחרים. אולם, מיד עם הקמתו של הארגון ותחילת פעולתו, אין הוא יכול להתקיים אך ורק על בסיס מקימיו ויוזמיו, אלא הוא נזקק לתמיכתם ושיתופם של גורמים רבים אחרים. מאותו רגע הופכת המטרה שלו כארגון להיות "שיאור באושר", ותפקיד המנהיגות שלו הוא לדאוג לאושרם של כל מרכיביו, ולא רק של יזמיו ומקימיו.

מה קרה ל"רווח" בשלב זה ייתכן שתתעורר מחדש השאלה: מה קרה איפוא ל"רווח"? לאן הוא נעלם? רבים מדברים על רווחים ורווחיות של ארגונים, ועל היותם של הרווחים מטרתם העיקרית של הארגונים העסקיים, והנה כאן אין הוא מוזכר כלל. כדי להבין את מקומו האמיתי של הרווח בין שאר מטרות הארגון, יש להגדירו תחילה; "רווח" הוא היתרה הנשארת בארגון לאחר שמנכים את כל ההוצאות (במקרה שלנו, גם את הדיווידנד למשקיעים) מן ההכנסות. במילים אחרות; אותה יתרה, הנשארת מן ה"עוגה" של הארגון, לאחר שמחלקים באופן אופטימלי את הנתחים בין כל הגורמים המרכיבים את הארגון, ואשר המשך קיומו תלוי בהם. לכאורה, יכולה יתרה זו - ה"רווח" - להיות שווה ל"אפס", משום שאם באמת יחולקו כל המשאבים בצורה אופטימלית בין כל הגורמים, וכל אחד מהם יהיה שבע-רצון מהחלוקה, ולפיכך יהיה מוכן להמשיך ולתפקד במסגרת הארגון, לשם מה צריך להשאיר יתרה כלשהי? שהרי בשנה הבאה תהיה "עוגה" חדשה, ושוב יהיה למנהיגות הארגון מה לחלק. מבחינה עקרונית יש הרבה מן האמת בגישה זו, אלא שהיא מתעלמת משני שיקולים חשובים: גידול וסיכון. שיקול הגידול נובע מן העובדה, שהדרך היחידה להגביר את שביעות הרצון של כל מרכיבי הארגון בעת ובעונה אחת, שלא האחד על חשבון השני, היא על ידי הגדלת ה"עוגה" כולה. לשם כך יש צורך ביתרה של משאבים, שניתן להשקיעם לשם השגת התרחבות ופיתוח. השיקול של הסיכון נובע מן העובדה, שכל ארגון פועל בתנאי אי-וודאות, וגם אם היו לו בעבר די הכנסות שאותן יכול היה לחלק בין מרכיביו, אין לו בטחון שגם בעתיד יישמר מצב זה, ולפיכך עליו לשמור יתרה כלשהי לעת צרה.

מה צריך להיות גובה יתרת הרווח הנשארת בארגון! האם היא צריכה להיות "מכסימלית", טענה הנשמעת לעתים קרובות? מובן שלא. גם ה"רווח" צריך להיות אופטימלי, כמו כל שאר הנתחים של ה"עוגה". יש לקחת בחשבון גם את הקצב הרצוי של גידול והתפתחות וכן את מידת הסיכון שהארגון צופה לו בעתיד. ארגון הפועל בתנאי וודאות גבוהה יותר (כגון: במקרה שיש בידיו חוזים ארוכי טווח עם גופים יציבים ומהימנים), יכול להסתפק ביתרה קטנה יותר מארגון הפועל בתנאי וודאות נמוכה.

יתר על כן, אם ירצה הארגון להבטיח את עצמו יתר על המידה וישאיר יתרת רווח גבוהה מדי, מיד יתעוררו כל המרכיבים שבהם הוא תלוי וידרשו את הגדלת חלקם: העובדים יטענו, שרק בזכות מאמציהם וכישוריהם זכה הארגון להכנסות גבוהות יותר, ולפיכך הם דורשים תמורה למאמציהם; הלקוחות יטענו שההכנסות הגבוהות נבעו מכך, שהמחירים היו גבוהים מדי ואיכות המוצרים והשירותים היתה נמוכה מדי ולכן אף הם תובעים את חלקם; הספקים ידרשו מחירים גבוהים יותר עבור חומרים וציוד; המשקיעים ידרשו את הגדלת הדיבידנד שהם מקבלים; וגם הממשלה תתבע כמובן את הגדלת חלקה, בין באמצעות מיסים ישירים ובין באמצעות דרישה לשיפור התרומה לאיכות החיים. בעבר קרה כבר שארגונים שונים (למשל: הבנקים וחברות הדלק) הרוויחו בתקופות מסויימות סכומים גבוהים מהרגיל, ומיד התעוררה תביעה מצד העובדים, הלקוחות והממשלה למצוא דרכים לצמצם חלק מהרווחים הללו, משום ש"לא היתה להם הצדקה". תביעה מעין זו מוצגת ביתר תוקף ועוצמה, אם לארגונים המרוויחים יש בלעדיות בשוק מתוקף חוק או הסכם מאושר (כמו, למשל, חברת חשמל, בזק, חברת מוטורולה בעלת הזכיון לטלפון סלולרי וכד'). מאידך, אם קורה מצב שבו הכנסות הארגון הן זעומות, ואין ביכולתו לחלק לכל מרכיביו אותו גודל של נתחים כפי שחילק בעבר, הרי - עד גבול מסויים - יהיה כל מרכיב בארגון מוכן לוותר על חלק כלשהו. בתנאי כמובן  שהוא אכן ישתכנע, שגם המרכיבים האחרים מוותרים על חלק כלשהו בהתאם, וזאת כדי לשמור על המשך קיומו של הארגון. עם זאת, אם הוויתור שיידרש יהיה במימדים, שיפגעו ברמת ה"אושר" המינימלית של אחד או יותר ממרכיבי הארגון, יביא הדבר לפירוקו של הארגון.

מצב כזה קרה בשנים האחרונות בחברות הסתדרותיות רבות, אשר נקלעו למצב של העדר איזון כספי, ואז התרחשו אחד משני תרחישים: או שכל הנוגעים בדבר (עובדים, משקיעים, בנקים ממשלה) ויתרו על שיעור מסויים מחלקם ב"עוגה", או שהחברה כולה חדלה מלהתקיים. ארגונים פרטיים לעומת ארגונים ציבוריים . אין כל הבדל עקרוני בין ארגונים פרטיים לבין ארגונים ציבוריים מבחינת הבנת מטרותיהם ואופן תיפקודם: בשניהם קיימים כל המרכיבים של מממנים, עובדים, לקוחות, ספקים וקהילה; בשניהם קיימת מטרת-העל של "שיאור באושר"; ובשניהם חייבת מנהיגות הארגון לדאוג לחלוקה אופטימלית של המשאבים בין כל המרכיבים.

עם זאת, קיים ביניהם הבדל אחד, שהוא חשבונאי באופייו: המשקיעים בארגון ציבורי אינם מצפים לתשואה פיננסית חיובית על השקעתם, והם מסתפקים בתשואה של "אפס", שפירושה תקציב מאוזן. למעשה, במציאות הפוליטית הקיימת, יהיו המממנים מוכנים לקבל גם תשואה שלילית, שפירושה גרעון תקציבי, והם אפילו יכסו אותה עד לגבול מסויים. אולם גם הם לא יהיו מוכנים לקבל גרעון אינסופי. מכל מקום, מאותו רגע שבו נקבעה רמת התשואה הצפוייה על ידי המממנים, הרי אין עוד הבדל, מבחינת תפקידיה של מנהיגות הארגון וחלוקת משאביו, אם הרמה היא חיובית או שלילית.

הבדל אחר בין הארגונים, הקיים למראית עין בלבד, הוא התלות בלקוחות. לכאורה, תלוי ארגון עיסקי-פרטי כל כולו בנכונותם של הלקוחות לשלם את המחיר הנדרש עבור המוצרים והשירותים שלו, ברמה שתאפשר לארגון להמשיך את קיומו. לעומת זאת, ארגון ציבורי אינו תלוי בנכונות לקוחותיו לשלם עבור שירותיו, אלא בנכונות המממנים לשאת בהפסדים. אולם במציאות של ימינו, המאופיינת בהתערבות גוברת והולכת של הממשלה בכל הפעילות המשקית, גם ארגון עיסקי-פרטי, הרועה ויודע להפעיל לחצים פוליטיים וחברתיים מתאימים, אינו תלוי רק בלקוחותיו. ומאידך, תלויים כמעט כל הארגונים הציבוריים גם בלקוחות, אשר ללא הזדקקותם לפעילות הארגון לא תהיה לו זכות קיום והוא ייסגר.

יש המנסים להסביר את הצלחתם או כשלונם של ארגונים באמצעות אופי הבעלות שלהם. לטענתם, לארגונים פרטיים יש סיכויי הצלחה גבוהים בהרבה מאשר לארגונים ציבוריים או ממשלתיים. אולם ההבדל האמיתי בין ארגונים מצליחים ובין ארגונים כושלים איננו טמון באופי הבעלים של הארגון או באופיים של המפעילים אותו, ואין הוא גם תוצאה של ניגוד אינטרסים כזה או אחר, שהרי ניגודי אינטרסים קיימים וזהים באופן עקרוני בכל סוגי הארגונים, פרטיים וציבוריים כאחד. ההבדל האמיתי בין הארגונים השונים הוא בהבנה הנכונה של מטרות הארגון, בהבחנה ובניסוח של המרכיבים האמיתיים של הארגון, וכן בהכרת הצורך לחלק את משאבי הארגון באופן אופטימלי בין כל מרכיביו.

אם בארגון פרטי-עיסקי, כלומר בארגון שיוזמיו ומקימיו היו אנשים פרטיים, יש לארגון מנהיגות ברורה, בין שזוהי מועצת המנהלים ובין שזו ההנהלה, הרי מנהיגות זו יודעת ומבינה, בניגוד למה שמקובל לחשוב, ולעתים בניגוד אפילו להצהרות המילוליות של אותה מנהיגות - שאם המשקיעים ובעלי המניות של הארגון אכן רוצים לקבל "תשואה סבירה על השקעתם", הרי תפקידה הוא לדאוג להמשך קיומו של הארגון. לשם כך עליה לחלק את משאבי הארגון בצורה אופטימלית בין כל מרכיביו, ולא לדאוג רק ל"רווח" של הארגון או רק לתשואה של המשקיעים. מנהיגות כזו תדאג גם לתנאי העבודה של העובדים (ולכן היא מעוניינת בנציגות עובדים חזקה ובעלת השפעה, שניתן "לגמור" איתה דברים), גם לטובתם של הלקוחות וגם לשביעות רצונה של הקהילה בתוכה פועל הארגון. הוא הדין לגבי ארגון, שהמנהיגות שלו צמחה מקרב העובדים ו"מייצגת" אותם. גם מנהיגות כזו, אם היא תדע לדאוג לכל מרכיבי הארגון, ובכלל זה כמובן גם לעובדים - מפני שזוהי חובתה על פי כל הקריטריונים - תביא ל"שיאור באושר" של הארגון כולו.

לסיכום, מטרתו של כל ארגון. וזוהי מטרתם המשותפת של כל מרכיביו - היא: "שיאור באושר". כלומר: הישארות והישרדות של הארגון לפרק זמן ארוך ככל האפשר, אולם בתנאי שכל מרכיבי הארגון אמנם חשים עצמם "מאושרים" ושבעי רצון מהמשך קיומו של הארגון.

רווחיותו של ארגון - או, ליתר דיוק, איזון בתזרים המזומנים שלו - היא תנאי הכרחי לקיומו, שבלעדיו לא יוכל להחזיק מעמד לאורך זמן. אמנם ראינו שאין הרווחיות מהווה מטרה שלשמה מתקיים הארגון וכפי שכבר נאמר קודם לכן, המטרה היא לספק את שביעות רצונם של כל מרכיבי הארגון, אבל מאחר שהיא תנאי הכרחי לקיומו, צריכה מנהיגות הארגון לחתור גם לתוצאה זו. כל התוצאות אליהן חותר הארגון הן נקודת פתיחה מתאימות לסקירת התהליך של התכנון האסטרטגי כולו.

מאמרים נוספים בננושא ניתן למצוא באתר מיצוב.



אודות מחבר המאמר:

גיא פרי

מנכ"ל, מיצוב



דירוג המאמר: לא דורג עדיין

תגובות למאמר מטרות הארגון תגובות למאמר מטרות הארגון

עד כה לא נרשמו כל תגובות למאמר מטרות הארגון. רוצה להיות הראשון?

הוספת תגובה חדשה


שם מלא:


כתובת דוא"ל:


תוכן התגובה

הקלידו את הקוד שבתמונה

Visual CAPTCHA


מאמרים נוספים בנושא ניהול

האם עסק משפחתי מתאים לי?
עסק משפחתי – למכור או לא, זאת השאלה.
עסק משפחתי – על הצד האפל של מייסד העסק
עקרונות בניהול תזרים מזומנים
עסק משפחתי: מה קורה כאשר לא פותרים סכסוכים?
כיצד מאתרים חברת ניקיון טובה בצפון
חקלאות בהודו – מוחות גדולים למדינה עצומה
ייעוץ עסקי – חובה לכל עסק
5 המלצות מנצחות לניהול עסק קטן
הארכיב כפתרון אחסון
הדרך הנכונה לבחור חברת שילוח בינלאומי
ייעוץ עסקי לכל ארגון
כיצד נשפר את המוטיבציה של העובדים בעסק?
איך מגיעים להסכמות משותפות בעסק משפחתי
כיצד תהפוך רעיון לעסק מצליח?

הנך נמצא כאן: מטרות הארגון.

פרסם את מאמריך באתר! פרסם את מאמריך באתר!
תהנה מחשיפה מקצועית בחינם ואפשר לאלפי גולשים פוטנציאליים להיחשף לדעותיך.
פרסם מאמר.