אתר מאמרים
מעגל הכותבים
אתר מאמרים קהילתי
שלום אורח!

מאמרים » כוח אדם ומשאבי אנוש » 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה

3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה

מחבר המאמר: יונית ורבר
פורסם בקטגוריה: כוח אדם ומשאבי אנוש
המאמר נקרא 419 פעמים
תאריך פרסום: 27.04.12
גרסת הדפסה | 0 תגובות
שיתוף מאמר זה שיתוף מאמר זה


מספרים אודות מנכ"ל חברת מכוניות אמריקאית מצליחה, שבתחילת דרכו נסע ליפן על מנת לראות במה שונה פס ייצור המכוניות היפניות מפס הייצור האמריקאי שהופך את היפניות למכוניות כ"כ מוצלחות.

 

במהלך סיור שערך בפס הייצור, ראה שכמעט ואין שוני בין הדרך שבה מתנהלים הדברים בפס הייצור היפני לבין פס הייצור במפעל בארה"ב, למעט בשלב ההרכבה הסופית של הדלת לשלדת המכונית. שאל אותו מנכ"ל אמריקאי את המנכ"ל היפני היכן נמצא האדם שתפקידו בשלב ההרכבה הסופית הוא להרכיב את הגומי המיוחד שמסביב לדלת שמתאים במדויק את דלת המכונית לשלדה. אותו דבק שדואג לכך שהדלת תבצע את תפקידה כראוי ובהתאם לצרכי המכונית, שיחזיק את הדלת מחוברת לאורך זמן ובתנאים מיוחדים כדוגמאת תאונות דרכים.

 

המנכ"ל היפני הביט נפעם נוכח השאלה המוזרה הזו וענה שאין תפקיד כזה אצלם.

"אם כך, כיצד אתם מוודאים בשלב החיבור שהדלת מותאמת ב100% לשלדת המכונית?, שהיא נסגרת במדויק ושאינה נפתחת נוכח נסיעה מהירה או התרסקות הרכב?"

 

"מה זאת אומרת"? ענה המנכ"ל היפני, "אנחנו מייצרים אותן מראש עפ"י עיצוב ראשוני שמלכתחילה מוודא התאמה מדויקת בין הדלת לשלדה". בדרך זו, אין כל צורך להתאימה בהמשך התהליך. אנחנו כבר יודעים בוודאות שהדלת מתיישבת במקומה במדויק.

 

פעמים רבות אני נקראת לארגונים וחברות לטפל במצבים  של מוטיבציה בעבודה או מוטיבציה בארגון נמוכה. אני שומעת שעקב ירידת מוטיבציה של העובדים, התפוקה ירדה, האווירה לא נעימה, יכולת ההתמדה נמוכה והעובדים מתקשים להתמודד עם אתגרים מיוחדים ושינויים שהארגון נדרש לעבור.

אני מתבקשת לחבר את אותו "גומי מיוחד" שיביא לכך שהעובדים יבצעו את תפקידם כראוי ובהתאמה לצרכי הארגון, וכמובן עלייה של רמת שביעות רצון העובדים וההנעה בעבודה.

 

ישנן פעולות רבות, תרגילים וסדנאות שאפשר להעביר על מנת לייצר רמת מוטיבציה גבוהה, שביעות רצון גבוה של העובדים והנעת עובדים להתמדה בארגון (ללא צורך בתגמולים חיצוניים כדוגמאת בונוסים ומתנות), ואת כל אלה אני עושה בשמחה ובאהבה.

 

עם זאת, כל פעם מחדש אני תוהה מדוע לא להתחיל את תהליך הנעת העובדים עוד בשלב ה"עיצוב הראשוני". בשלב שבו אני מגייסת אותם לארגון. בשלב שמקדים את שלב ראיונות העבודה, שבו אם אעצור לרגע ואגדיר בצורה נכונה (שנלמד עוד מעט) את הדרישות המדויקות של הארגון ואת העובדים הנכונים עבורי, הבחירה בעובדים הנכונים תהיה קלה יותר ובעיקר מדויקת יותר ותיצור מצב של ארגון עם עובדים מלאי מוטיבציה; אלה שרוצים להיות בארגון כי הם מאמינים במה שהארגון מאמין. אלה שפועלים מתוך מנוע פנימי, שבאים לעבודה מרוצים ומתלהבים לעשות את עבודתם מתוך מקום של תשוקה פנימית ולא כי "צריך" או כי יש משכורת בסוף החודש.

כן, יש דבר כזה!  J

עובדים כאלה לא יגרמו לכם לשאול כיצד מעלים את המוטיבציה בעבודה בארגון שלנו.

 

 

אז איך מגיעים לזה? ב 3 צעדים מרכזיים:

ראשית מגדירים את "שילדת" הארגון.

לא את הפונקציונאליות שלה, ולא את דרישות התפקיד המבוקש, אלא את הדבר החשוב ביותר- ה"מנוע" שלה. ה"מנוע"  הוא הדבר שבגללו הארגון הוקם, ובגללו העובדים קמים בבוקר לעבודה. ואין הכוונה למנוע הכלכלי אלא למנוע הערכי. לחזון החברה, לערכים המובילים את קיומה. אותו "מנוע" שבגללו נפתחה דלת הארגון ביומו הראשון ובגללה היא נפתחת בכל בוקר מחדש.

 

שנית, מגדירים מיהם העובדים הנכונים עבורי.

רוב ראיונות העבודה סובבים סביב השאלות הנוגעות למיומנויות העובד ולניסיון שלו בתחום.

ברוב המקרים, ראיונות עבודה כמעט ואינם עוסקים בגילוי ה"מנוע" של אותו עובד;  מה מביא אותו בכל בוקר לעבודה. מה גורם לו לסיפוק, להנאה, לתשוקה, מה יעזור לו להתמיד לאורך זמן ולהתמודד עם כל אתגר שיגיע מתוך רצון עמוק ועז לעשות את הדברים ולייצר את התוצאות הנכונות עבורו ועבור הארגון. מה הניע אותו במקומות עבודה קודמים ומה גרם לכך ש"המנוע הפסיק לעבוד" ואותו עובד החליט להחליף את מקום העבודה.

 

שלישית, מבצעים התאמה

כשאדע מהו מנוע הארגון ומה הם מנועי המועמדים, אוכל לבחור את העובדים המתאימים ביותר והנכונים עבורי. חשוב לזכור שמיומנות היא דבר נרכש ושניתן למצוא אנשים רבים עם אותן מיומנויות, וכן להחליף ביניהם בקלות יחסית. אבל למצוא עובד שמאמין במה שהחברה מאמינה, שיבוא וייתן את נשמתו, לא עבור החברה, אלא מכיוון שהוא מאמין במה שהוא עושה, שיעבוד לא עבור המשכורת שהוא מקבל בסוף החודש אלא מאחר והוא מתמלא סיפוק מעבודתו – את זה קצת יותר קשה להחליף.

 

בסבב הגיוסים הבא של החברה זכור לשאול את עצמך: כיצד אני יכול "לייצר" את העובד הנכון והמתאים, עפ"י "עיצוב ראשוני" שמלכתחילה לוקח בחשבון התאמה מדויקת בין העובד לחברה, זאת על מנת שבעתיד לא תצטרך לשכור אדם שיתבקש לבוא ולשים את הדבק המיוחד שישמור לך על העובדים לאורך זמן ובתנאים מיוחדים.

 

להגדרת "שילדת החברה" "מנוע המועמדים", ולביצוע ההתאמה, צרו קשר ואשמח לעזור – http://www.op2grow.com

 



אודות מחבר המאמר:

יונית ורבר – הזדמנויות לצמיחה

מאמנת להצלחה אישית ועסקית

מומחית ליצירת מוטיבציה

 

לקבלת מתנה – מנת מוטיבציה יומית במתנה – היכנסו לקישור: http://www.op2grow.com/freemotivation



דירוג המאמר: לא דורג עדיין

תגובות למאמר 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה תגובות למאמר 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה

עד כה לא נרשמו כל תגובות למאמר 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה. רוצה להיות הראשון?

הוספת תגובה חדשה


שם מלא:


כתובת דוא"ל:


תוכן התגובה

הקלידו את הקוד שבתמונה

Visual CAPTCHA


מאמרים נוספים בנושא כוח אדם ומשאבי אנוש

ניקיון מצריך המון
מרגיש לי לא בטוח
כיצד לבחור נכון כסא מנהלים
3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה
דרושים IT – משרות שהן הלב של כל עסק
פינת קפה בבית העסק
משאבי אנוש במיקור חוץ?
מתי אינך זכאי למענק עבודה מועדפת? ומתי הינך זכאי למענק חלקי?
מיקום העובד בארגון או הכסא הארגוני
מה העבודה הזאת לכם...
אאוטסורסינג – יתרונות וחסרונות
עבודה מועדפת באילת
מתנות לפסח
אבחון אשיותי ביטחוני
ניהול משאבי אנוש בהייטק

הנך נמצא כאן: 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה.

פרסם את מאמריך באתר! פרסם את מאמריך באתר!
תהנה מחשיפה מקצועית בחינם ואפשר לאלפי גולשים פוטנציאליים להיחשף לדעותיך.
פרסם מאמר.